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我守护我见证 “边关军语”见证边防变迁******

　　站在祖国万里边关，我守护我见证——过去·现在·未来

　　“造物无言却有情，每于寒尽觉春生。”站在边关处处透着春意的土地上，用这两句诗来描述边防新景观，别有一番韵味。

　　说到山苍苍雪茫茫的边关，我们立即想到的就是地理标志上的漫长距离。但是，一则则来自边关的新闻，犹春野之绿，犹和风之沐，鲜活而温馨地表述和见证着边防战士们对远与近，对苦与乐，充满青春气息的理解和诠释。

　　新春来临，驻守喀喇昆仑的战士放眼苍穹，给正在那里“出差”的航天员送上了特殊的新年礼物，并以照片的形式传递到太空。礼物是在两块“昆仑石”上的画作，一块是3位航天员的画像，一块是战士们与中国空间站的“合影”。石头上的留言，抒发着高原官兵特有的豪迈——“地球上，我与你最近。”

　　冬奥会开幕后，风雪弥漫的新疆阿勒泰边防哨所训练场上，立起了几尊战士们堆塑的“冰墩墩”雪雕，虽说其稚态可掬的造型比不得令国人倾心向往的“金墩墩”“银墩墩”，但战士们在与家乡亲友的视频中，总是自豪地进行着“科普”：世界上最早的有滑雪场面的岩画，就出自阿勒泰地区。经过鉴定，那可是出自一万年前的旧石器时代。

　　“冬奥会离我们很近，我们要伴随这冰雪盛会和祖国一起向未来。”一万年也好、一万里也罢，遥远的时空在年轻一代戍边人眼里，不过是一个“冰墩墩”的距离，因为他们此刻，“离家门最远离国门最近”，光荣地站立在保卫祖国的战位上。

　　站在祖国万里边关，我守护我见证——

　　过去·现在·未来

　　■郑蜀炎

　　时间当然有色彩，总在用艳丽的春光涂抹万里边塞；

　　岁月当然有表情，无论多么遥远都瞩望到凝重的爱；

　　历史当然有温度，山河万里处处延续着火热的情怀。

　　——摘自一位边防战士的诗句

　　“边关军语”见证边防变迁

　　几乎每一个城市都有标志性建筑——要么是楼层的高度、要么是历史的悠久、要么是设计的先锋时尚……它们以自己的绚丽风姿成为一个城市值得炫耀的地理标志。

　　与城市距离千里万里的边防线上，有一些哨所边卡虽然并不起眼，但在祖国人民眼中，在每一个军人心中，同样成为了巍巍长城、钢铁雄关上灿然夺目的时代标志。

　　比如神仙湾哨所，这里当然没有神仙，但是，战士们在海拔5380米的雪山生活战斗，巡逻路线还必须经过海拔5900多米的“英雄顶”，云里行雪中走，的确和传说中那些孤傲的神仙差不多了。再比如天文点，因为上世纪50年代科学工作者在此观察、测量过天文数据而得名，仅凭此就可以想象到它与蓝天的距离。还有甘巴拉雷达站，在藏语里这是“无法超越的山”，而我们的战士却超越了冰峰绝顶，建立起世界上最高的人控雷达站。

　　当然，还有更多的边防哨位哨卡，则如同喜马拉雅山脉一个边防哨所的名字——无名湖，籍籍无名却不可或缺。一个个无名的战位，一个个无名的身影，官兵们用无名的奉献，用默默的坚守，让很多第一次走近他们的人真真切切地领悟到，何为“肃然起敬”。

　　几十年前，当红旗漫卷新中国的版图时，许多解放了自己家乡的军人，又一次挥别家乡，剑指边关、壮行天涯、笑卧冰雪、涉险攀绝。于是，人民军队的行列中有了边防军，古老而遥远的边疆大地回荡起八一军徽辉映下的“边塞诗”新篇……

　　一部边防变迁史，万卷戍边传奇事。

　　海拔、含氧量、“生命禁区”、“无人区”……这些别人只是在课本上读到的词语，却构成了独特的边海防元素，用许多超越了我们想象的情节，构成了一位位无名的边防军人的每一天。

　　有一些曾经流行于边防的“边关军语”，亦被称为了解边防的“小辞典”，它们以特别的言说方式，见证在边关特殊的自然环境下，老一代戍边军人的侠骨壮心、热血情怀，只言片语间记录下了铮铮雄关的发展脉络、沧桑履迹。

　　“脚板路”——边防建设初期，许多界碑尚湮没在大山深处，边防巡逻时根本没有路，但哪里有中国的界碑哪里就要有中国边防军人的脚印。凭此信念，战士们以自己的脚板为路，脚所踏处就是路，不惧雪急风猛，不畏山高路遥，每一块界碑就是一个阵地，每一次巡逻都是一次必胜的战斗；

　　“冰驾”—每至严冬，边防的所有地面通道全部被凸凹的冰层凝冻阻断。为了保证边防运输，只能借助厚厚的冰河。在这滑溜溜的冰面上开车可不是好玩的，需要有专门的技术和规则。因此，每年冬季的“冰驾”培训都是边防运输兵必不可少的专业课程；

　　“太阳色”—北方战士来到热带边防，首先要经历的考验，就是在酷热的烈日烤晒下完成边境勤务。一趟一身汗，一天一层皮。经过一个夏天一次次的脱皮，皮肤上便涂抹了一层黝黑闪亮的色彩，战士们自豪地命名为“太阳色”；

　　“封山季”—对位于冰峰雪山的哨卡官兵而言，每年只有两季：开山季与封山季。封山季往往要占更长的时间。在冰雪中与世隔绝，岁月似乎已凝固于一山一哨。待开山之日，各种物资赶运而来，但所有皆抵不得积压了一冬的家书；

　　“黑白餐”——由于历史的原因，高原边防曾经因为种不出蔬菜，餐桌的主色调只有一白：米面，二黑：海带、木耳等脱水干菜；

　　“望亲假”——海岛的边防军人揣着假条受阻于台风不能下岛、军嫂上海岛探亲时遇上寒潮困在岛外。离肠万种的夫妻隔水相望却不能相聚，望着茫茫海水滔滔浪，“远在彼兮，旦夕以待”，探亲假就这样变成了“望亲假”……

　　岁月千帆过尽，许多新闻已经成为了历史，但边关永远是新闻的沃土。这些堪称见证边关变迁的“边关军语”已然渐行渐远，成为荣誉室里让人泪流满面的陈列。随着祖国和我军现代化建设的飞速发展，历史性的巨变成为今日边防线上最壮丽的色彩。然而，在边防发展的年轮刻度里，英雄与忠诚，使命与责任，光荣与梦想，是永远不变的主题词，是永恒不变的赤胆忠心凛凛风骨，是薪火相传的热血壮歌。

　　我们当然在期待着，在那云青水澹间，灿然相陈出更具时代风采、更新更美的“边关军语”。

　　沧桑岁月见证不变的壮美情怀

　　边防既是地理概念亦是政治概念的表述，史学家用学术的语言将边防地域称为“历史现场”；而说书人则先声夺人，张口就是“兵家必争之地”。

　　而我更喜欢古代兵书上的描述：“边之域，士以戍。”因为有了人的戍卫，天涯边地才构成了雄关要塞。

　　“日月每从肩头过，江山要靠世代守；横批：光前裕后。”这是从某边防哨所岗楼上抄下的一副对联。是的，祖国的万里边防线在发生着翻天覆地的变化，但是，变中有永恒的不变，那就是一代代戍边人血脉相传的英雄情怀，一辈辈边防官兵绵延不绝的牺牲奉献精神。

　　“满门忠烈”不是书本传奇，而是边防线上凝聚着忠诚热血、锵金铿玉的一个章节。

　　她当得起这个称号。在2020年度“最美退役军人”发布仪式上，80余岁的英雄母亲王昌群那已经不能用挺拔来描述的身躯，拥有的已不仅仅是“最美”，而且是我们民族审美观念的另一个高阶——壮美。

　　“君子于役，不知其期。”其实，她心里从来没认为自己已经退役，而是一个在40年的时间，将自己与边防，将小家与国家紧密联系、融合起来的母亲。

　　15岁时，她从家乡报名参军，成为解放大西南战场上的女战士。星移斗转间，她退役在边疆，而其终身伴侣刘斌，一位在解放战争中就担任连长的老军人，也成为了边防部队的领导。

　　我的兵之初，便是这位首长的下属。

　　没想到的是，我从事新闻工作后头一次采访的典型，竟然是老首长的孩子——他叫刘光，入伍在边防，在“虎踞龙盘”之地结束了3年的军校生活，毕业回到了南疆，成为一线边防部队侦察连的副连长。

　　原昆明军区授予刘光“立志献身边防的模范干部”称号，采访中，翻阅到这个于少年时代相识的烈士留下的诗歌，竟然让我泪流满面，久久难以动笔。那诗中有这样一句：“临去前留给母亲一句话：把我埋在边境，这里多了一座坟墓，不——那是一座兵营。”

　　更没想到的是，在写下《生为边防战斗，死为人民献身》的典型通讯后，又接到记者生涯中最艰难的采写任务——1984年7月13日，边防某部代理排长，刘光的弟弟刘明，和哥哥牺牲在同一片焦土战场，更为揪心的是，他也喜欢诗，在笔记本上抄录了哥哥的遗作；他也22岁，一个已经触摸到青春的年龄。

　　完全可以想象老首长夫妇那滂沱纵横的老泪，但是，这个边防军人家庭的选择却让我们知道了什么是凛凛风骨、耿耿忠心——他们把刚从军医学校毕业的女儿、在部队医院担任外科医生的女婿再一次送到前线医疗队，刘斌司令员作为前线指挥员一直战斗在一线，王昌群则成为了支前领队，奔波在战火中……

　　历史学家说：“最激动人心的历史就是努力重现往昔生命的历史。”而新疆边防阿拉山口的战士则说：“最激动人心的历史就是老哨长用生命留下的创业史。”

　　阿拉山口曾以“一场风从春刮到冬”的大风口而出名。60年前，首任哨长吴光胜受命进驻。他带领战友顶着迎头风走了80多公里，来到这个风沙的世界，靠挖“地窝子”建起了最初的哨所。

　　“铁打的营盘流水的兵”，老哨长当然也有转业之日。而他的家乡，是与阿拉山口有霄壤之别的扬州。没想到人在繁华的温柔之乡，却心心念念地挂记着那风扬沙飞之地。几年前，他去世时，唯一的遗愿就是把骨灰撒在阿拉山口，和年轻的战友们继续守望国门。

　　从此，连队有了一个不成文的规定，每当巡逻经过这一段边防线时，官兵们都要伫立注目，向老哨长表达新一代戍边人的致敬。当然，那个“地窝子”的旧址，今天已经成为“黄金口岸”，它所在的地区，如今被称为“亚欧大陆桥头堡”。

　　今年连队的春节晚会上，大学生士兵陈嘉龙朗诵了自己写的诗句：“我们和老哨长一样，青春从来属于风，一直在鲜红的国旗上扬动。”

　　新一代的戍边人非常清楚地知道，用年轻的脚步去跋涉、用青春的热血去守卫祖国的疆土，无论在哪一个年代，都是青年人不可推卸的肩头之责。不同的是，历史在变化，所需要担负的责任也发生着改变。

　　上个世纪50年代，在进军西藏的路上，一位边防军人的后代出生了。这个被母亲用藏袍裹着在马背上颠了几个月的孩子后来也成为西藏边防军人。不同的是，他父亲曾是运输科长，可所管辖的除了骡马就是牦牛；而他则成了汽车团长，虽然手中更新了好几代好几型汽车，但没想到还是落后了——落后于自己的儿子。

　　今天，这个边防军人家族的第三代，同样延续着向边防运输物资的任务，可完全不能同日而语的是，他手中掌控的既不是缰绳，也不是方向盘，而是无人机的操纵平台。卫星定位、智能巡航、定点投送，这种全新的投送模式，打破了边防哨所保障“最后一公里”的难题，被一线的战友们戏称为“空中骡马队”……

　　历史学家说过：“历史不是关于过去的科学，而是关于现在的科学。”历史是时间的流逝也是精神的聚光，时代是岁月的叙事也是未来的坐标。我相信——

　　任何年代，年龄都不是构成青春的唯一标志。

　　任何岁月，沧桑终将是点燃情怀的一种色彩。

　　梦想无疑就是人生的“导航图”

　　都说边关的春天总是姗姗来迟，但在西部戈壁滩上的空军某边防雷达站，虽然3月天依然不见花媚叶茂，可官兵们传统的迎春节目已经开始——斗春，就是比一比谁能种出最早的一抹春绿来。

　　老雷达兵赵国强的话比那些“心灵鸡汤”更富哲理：“都说前人栽树后人乘凉，面向未来，我们就是栽树的前人。”在大家春风释怀般的笑声中，我感受到了青春和梦想的含义。

　　他做的和说的一样的好。在几年戍边生涯中，他自己探索出的一个“土方”，已经在盐碱地里种活了10余棵沙枣树。对此，他有一个不算“高大上”，却沁人心脾的绿色梦想——当告别边关时，能看见这片盐碱地上枣花摇曳、绿树成荫。

　　循大道，可至万里；抬望眼，天路迢迢。对于这些新一代戍边人来说，面向未来，梦想无疑就是人生的“导航图”。

　　梦想是一种追求——伊犁边防线上的文科大学生士兵刘侃起步于连队的“党史讲述人”，他利用自己所学专业，依托强军网建立起一个学习平台，尝试了“虚拟讲台”“情景小品”等授课形式。当他站上本部队理论学习“C位”后，又开始把眼光投向军事训练的“龙虎榜”。

　　梦想是一种目标——边防某雷达站技师孔润辉外号“鹰眼”，说的是他在雷达维修和观测上的功夫。原先，他是步兵班长，可凭着对雷达的向往，成为一名身怀绝技的雷达高手。迈向成功的每一级台阶都垫着一本本知识之书——这些年来他研读了200多本专业书籍，写下20多万字的笔记。他的梦想就是能把笔记编辑、整理成一本通俗易懂的《雷达兵宝典》。

　　梦想是一种坚守——海防小岛风吹如吼，官兵好不容易在礁石间的“巴掌地”“鞋底田”种上蔬菜，却总被风吹坏。守卫海岛多年的指导员孙岩从未放弃改变海防面貌的努力，他的梦想就是设计“海岛春天一号工程”，能使“风收田”成为“丰收田”。而其中的“骨干工程”——2000米的茅草挡风带已经准备好在今春开工。

　　梦想是一种阳光——边防官兵自我介绍时总是充分自信，听他们述说梦想，有如一种青春的阳光照在心上。边防某部侦察班班长姚灿灿的梦想和其名字一样灿烂：设计一个风筝式的“风动力山地海岛专用飞行器”，有风就能够飞翔。第一次在边防带新兵的班长邓柳，喜欢研读古今中外带兵之道，他的梦想可真不算小：既然班长是“军中之母”，那就希望自己“桃李满边防”，成为未来许多将军和英雄们的启蒙班长……

　　“浩渺行无极，扬帆但信风。”尽管年轻，尽管稚嫩。或许很多的梦想，还只是大泽涓滴、云轻星粲。诚然，并非所有梦想都能点燃天空，但是能够点燃天空的，必定来自梦想的火种。

　　平生踪迹勇士心。青春岁月守边防，无疑是人生最具魅力的一次远行。而新一代戍边人胸怀梦想、激情洋溢的青春，使他们的生命，也使得祖国万里雄关、绵延边防的未来“花花锦锦、活活泼泼”，有了“无限声情、无限意味”。

　　(采访中得到丁正仁、钱春燕、叶 明、罗晓光等大力协助)

零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。

　　2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。

　　再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。

　　业绩考核放水，激励变成白送？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。

　　宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。

　　利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。

　　首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。

　　A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）